中小企业绩效改革成功的五大方略
从无到有地推进绩效管理本质上是一次管理变革，而变革本身存在风险，可能成功也可能失败。此外，绩效管理是一个不断精进的过程，没有一家企业可以称其绩效管理是完美的。因此，只要持续推进和优化，绩效管理就可以算是成功的。
然而，在推进过程中中途停止，未能产生正面价值，反而投入了大量成本和费用，这被视为失败的变革。如果这种失败的变革反复发生，将导致员工对公司失去信任。
为了确保绩效管理的成功推进，企业应持续改进和优化，避免中途停止，以及充分考虑变革风险，合理安排资源，并确保员工参与和支持变革。这样，企业才能在竞争激烈的市场中提升自身绩效，保持竞争优势。
绩效变革失败的原因分析
经过分析，我们可以发现，不管是推进绩效管理还是其他新的管理方式，导致变革失败的案例主要有以下几个原因：
首先，公司高层管理者没有充分考虑为什么要推进这项管理变革。一些企业往往盲目跟风，看到别的企业在做什么就去模仿，比如阿米巴和股权激励等管理方式。然而，这些企业并没有真正思考通过阿米巴或股权激励解决哪些经营或管理问题。在没有充分思考的情况下，急于推进管理改革，往往以失败告终。
其次，尽管高层管理者对管理改革的目标有明确的认识，但他们通常将变革的责任委托给某个职能部门，例如人力资源部门，而自己参与不够。有些公司在推进绩效管理时犯了错误，认为这是人力资源部门的责任，于是将推进绩效管理的工作交给了人力资源部门。然而，由于人力资源部门缺乏运营管理经验，并且无法调动相应的资源，最终导致绩效管理的重心过多地放在了绩效考核上，形式主义盛行，无法真正服务于公司的战略，对实现公司的年度经营目标没有帮助。
再次，中层管理者之间没有达成共识也是导致管理改革失败的一个重要原因。任何管理改革都需要在中高层团队中形成共识，让大家理解为何需要变革，变革可以带来什么价值，并澄清大家对变革的一些错误观念。例如，在推进绩效管理时，目的是通过强化执行、落实责权，提升内部综合运营效率，从而最终服务于公司的年度经营目标。
最后，无论是什么类型的变革，都会在不同程度上改变管理者和员工的行为习惯，这种改变可能会让人感到不舒服。因此，要成功推进一项改革，需要配套的机制。缺乏配套的机制也是很多企业推进改革失败的原因之一。
推进绩效管理的必要性
绩效管理本质上是一种企业效率管理工具，不论企业是否真正采用了先进的绩效管理方法，实际上都在使用一些绩效管理方法论，只是这些方法论相对较落后。例如，对员工采取了主观评价的方式，缺乏客观标准，最终引发了内部员工对公平性的质疑。长期以来，这种主观评价可能导致企业内部出现逆向淘汰现象，优秀员工选择离职，平庸员工选择留下，从而导致企业整体运营效率无法得到改善，人均产出在行业中缺乏竞争力。
因此，在企业发展到一定规模时，例如人员规模超过50人时，就需要升级和优化绩效管理方法，明确责权，强化执行，提升效率，特别是要提高人均产值和人均毛利，以使企业在竞争中能够超越同行。
提升绩效管理成功的五大方略
那么，如何才能有效地企业内部推进绩效管理变革呢？
通过数十个绩效管理变革的咨询专案，我们发现，在企业有效推进落地绩效管理，如果做好了如下五个方面的工作，就可以大大提升变革的成功概率：
第一，高层领导率先垂范。高层领导应该将绩效管理与企业战略结合，使其与年度经营目标融为一体，避免形成两张皮。绩效管理应成为实现年度经营目标和达成战略目标的工具，从而自然地将高层领导卷入绩效管理变革之中。
第二，培养员工对变革的理解和必胜信心。高层领导不仅应参与变革，还应设法让员工理解变革的必要性。可以通过高层领导亲自向员工讲解变革的重要性，通过宣导、项目启动会等方式传达信息。当员工们理解为什么要进行变革时，他们参与和支持的积极性也会增强。
创建变革故事。高层领导可以通过创建一个变革故事来宣传变革，明确告诉员工为什么变革是必要的，大家可以期待变革将带来什么，并说明将为员工提供哪些工具来支持变革。
第三，通过正式机制强化变革。 既然变革可能给员工带来一些习惯上的改变，甚至可能让员工感到不舒服，例如过去没有绩效管理，员工可以随意行事，但现在推进绩效管理变革后，工作目标更加清晰，工作过程中有明确的要求，最终绩效评价也会根据员工的成果进行，这时员工就不能再凭想当然行事了。 为了确保变革顺利推进，有必要设计相应的保障机制。例如，员工年度绩效评价结果与员工年度奖金发放关联，这是一种有效的保障机制。
第四，加强能力培养。在推进变革的过程中，必不可少的是赋能培训，使各级员工掌握变革所需的关键技能，从而使员工能够快速适应变革。
第五，做好基础管理工作。 绩效管理不仅仅是简单的一张绩效考核表，要让绩效管理真正发挥价值，服务于公司战略，就必须先做好基础管理工作。例如，组织分工是否合理科学，部门之间的协同是否有效，流程是否顺畅，这些基础工作在推进绩效管理之前必须先做好。
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