薪酬绩效咨询机构:项目奖金分配方案设计
话说唐僧西天取经回来,如来佛祖告诉唐僧:西天取经一路非常辛苦,经董事会研究,决定给西天取经团队100万的奖金,具体分配方案为唐僧拟定,报董事会审批后,直接送财务发放。
此时的唐僧有些犯难,师徒四人到低怎么分呢?自己拿多少?悟空拿多少?怎么分大家才会感觉比较公平呢?
很多企业也面临着类似的问题,到底如何设计奖金方案,才能有效地激励员工、提高效率,做到公平、公正,同时又能控制好激励的成本
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奖金是指为了奖励那些已经实现某些绩效标准的完成者,或为了激励追求者去完成某向预定的绩效目标,而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。
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三种模式
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收益分享:通过降低项目成本来激励员工,将项目成本节省在团队成员之间进行分享的一种激励方式
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利润分享:项目利润为基础的即期或延期支付奖金模式,是基于项目利润一定比例的现金奖励
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风险收益:把员工一定比例的基础工资置于一定的风险上,促使员工具有企业合伙人的性质,促进企业内部的合作,交流与参与
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四个步骤
第一步:定标准:就是奖金总额提取标准的设定,一般情况下有两种思路供我们选择,第一种是固定总额法,比如说完成某个项目,给予一个固定的奖金总额,采用固定总额的方式,都会设定一个阀值指标,也就是说当某个指标没有达到时,是没有任何奖金的,这样才能激发团队达成目标;第二种是动态总额法,就是奖金总额会跟某项绩效指标进行动关联,比如项目延迟天数,项目预算超标比例等指标,也可以增加一个阀值指标,这个阀值指标一般都是底线指标,如果这些指标没有达成,就取消奖金总额计提,这些指标一般可以是安全事故发生次,项目延期超过多少天等。
不管是采用哪种方法提计项目奖金总额,都有三个最基本的要求,第一是明确具体,也就说目标及考核指标一定要明确具体,不能存在理解上的偏差;第二是事先约定,目标或者绩效考核的阀值指标都需要提前约定;第三是计算便捷,也说计提的计算方式一定要相对简单,一看就懂,在企业内部执行的方案,建议不要超过两页纸,弄得太复杂,很容易导致理解上的偏差。
第二步:定规则,这里的规则主要是指内部分配规则,计提的奖金总额在项目团队内部怎么分配呀,要有一定的规则,千万不能像唐僧西天取金回来再告诉团队有100万的奖金,分配方案由唐僧自己制度,这个时候才约定内部分配规则很容易出现内部分歧,影响团队后续工作协作。
如果项目团队内部还要有小组的话,还需要提前考虑每个小组的分配比例与分析条件,小组之间的分配比例实际上就是内中小团队的分配权重,一般可以提前约定一个分配权重,再增加一个调节因素,这个调节因素可以是小团人的整体绩效等级,也可以是其他绩效指标。
团队内部成员之间也要有一个具体的分配规划,可以采用各岗位的价值作为一个参照系数,再增加一个绩效系数。
不管是在小组之间的分配还是岗位之间的分配,都有一个值得借鉴的思路,这个思路就是动静结合,所谓的动,是指跟绩效结果进行关联,一般采取绩效系数,这个绩效系数是跟绩效考核的结果 关联,同时还要约定不同绩效等级的绩效系数;所谓的静是指岗位价值关联,一般采用岗位系数表示。
第三步:做测算,在这个步骤不仅要测算奖金总额在不同情况下的提取状况,还要测算总额分配到团队、分配到个人的相对金额,通过测算,就可以评估总额取提是不是合理,分配到个人是不是有激励性,如果测算结果发现不合理,还需要反向调整各项参数。
第四步:写方案,将上述过程写成具体的方案,方便一定要简洁明了,尽量避免理解上的歧义。
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激励作用:奖金能增加员工收入,体现组织对员工工作结果的认可,因而对员工有激励作用,使员工能够更好地发挥积极性、主动性和创造性
提高效率:有效的奖励机制能促使员工提高工作效率,改善绩效水平
稳定人才
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