绩效咨询公司,合理比较不同岗位员工绩效:解开难题
我们举个例子来讲,想象一家公司的办公室有秘书和文员两个不同的岗位。秘书负责起草重要文件,会议纪要等,而文员则处理办公杂务、快递等日常事务。在绩效考核中,公司规定每个绩效周期内优秀员工名额不超过1人。
但问题来了,两个岗位的职责如此不同,如何公平地比较员工的绩效呢?
这涉及到绩效的核心概念:员工绩效=员工实际工作表现/工作目标。换言之,我们衡量员工绩效的标准是对工作目标的完成度。
因此,我们比较的并不是两个岗位员工的具体任务,而是他们对所分配的工作目标的完成情况。
让我们通过一个例子来具体说明。假设秘书岗和文员岗的员工在某个绩效周期内的绩效完成情况如下:
在这个例子中,绩效完成情况显示文员岗(120%)>秘书岗(90%)。这意味着文员岗在工作目标完成度上表现更优秀。根据绩效定义,我们可以得出结论:在这个绩效周期内,文员岗的绩效优于秘书岗。
另外一个问题是,怎么避免因为绩效而导致薪酬倒挂现象,即高价值岗位的员工薪酬反而低于低价值岗位的员工?
解决方法是合理设计薪酬结构,适当拉大岗位薪酬差距,并合理控制绩效工资在总薪酬中的比例。
比如,对于岗位价值高的员工,即使绩效结果不理想,由于整体薪酬水平较高,仍然可以保证薪酬水平领先于岗位价值低的员工。
以惠普公司为例,他们在绩效考核中采用5分制,绩效越高,绩效工资越高。但即使员工绩效下降,其薪酬仍会得到提升,以保持职业晋升的激励性。同时,惠普公司在薪酬设计中合理拉大不同岗位之间的薪酬差距,避免薪酬倒挂现象的发生。
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