绩效咨询公司，合理比较不同岗位员工绩效：解开难题

在企业运作中，不同岗位的员工所承担的职责和要求各不相同，这给绩效管理带来了挑战。常常出现这样的情况：绩效管理需要对不同岗位的员工进行绩效评估，但如何比较那些具有不同职责的员工的绩效优劣呢？

我们举个例子来讲，想象一家公司的办公室有秘书和文员两个不同的岗位。秘书负责起草重要文件，会议纪要等，而文员则处理办公杂务、快递等日常事务。在绩效考核中，公司规定每个绩效周期内优秀员工名额不超过1人。

但问题来了，两个岗位的职责如此不同，如何公平地比较员工的绩效呢？

这涉及到绩效的核心概念：员工绩效=员工实际工作表现/工作目标。换言之，我们衡量员工绩效的标准是对工作目标的完成度。

因此，我们比较的并不是两个岗位员工的具体任务，而是他们对所分配的工作目标的完成情况。

让我们通过一个例子来具体说明。假设秘书岗和文员岗的员工在某个绩效周期内的绩效完成情况如下：

在这个例子中，绩效完成情况显示文员岗（120%）>秘书岗（90%）。这意味着文员岗在工作目标完成度上表现更优秀。根据绩效定义，我们可以得出结论：在这个绩效周期内，文员岗的绩效优于秘书岗。

另外一个问题是，怎么避免因为绩效而导致薪酬倒挂现象，即高价值岗位的员工薪酬反而低于低价值岗位的员工？

解决方法是合理设计薪酬结构，适当拉大岗位薪酬差距，并合理控制绩效工资在总薪酬中的比例。

比如，对于岗位价值高的员工，即使绩效结果不理想，由于整体薪酬水平较高，仍然可以保证薪酬水平领先于岗位价值低的员工。

以惠普公司为例，他们在绩效考核中采用5分制，绩效越高，绩效工资越高。但即使员工绩效下降，其薪酬仍会得到提升，以保持职业晋升的激励性。同时，惠普公司在薪酬设计中合理拉大不同岗位之间的薪酬差距，避免薪酬倒挂现象的发生。

因此，解决不同岗位员工绩效比较的难题需要从合理设计绩效标准和薪酬结构入手，确保员工在不同岗位间获得公平的绩效评估和薪酬回报。这样，才能在绩效管理中取得更好的平衡。