绩效薪酬咨询公司:OKR绩效管理不适合所有公司


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在商界,大家喜欢借鉴学习,当听说某知名公司成功采用一套管理方法后,纷纷效仿。特别是当某公司获得成功,其曾使用或正在使用的管理工具成为广泛模仿的对象,例如,字节跳动的成功使得他们采用的OKR也成为了众多公司效仿的工具。

然而,我要大胆说一句,也许你们的公司并不适合使用OKR。

事实上,绩效管理最终的执行通常依赖于两个主要工具:KPI 和 OKR。这两个工具各有特点,适用于不同场景。

KPI在许多公司中已经得到深入应用,可以说已经深入骨髓。但是,OKR在应用中常常出现偏差,渐渐地,它变成了一种打着OKR旗号的KPI,最终失去了原有的意义。

那么,如何才能有效地使用OKR这个绩效管理工具呢?

首先,让我们理解OKR的一些关键要点,如自下而上设定目标、设定有野心的目标、设定有挑战性的目标、实现上下对齐的目标、以及公开透明的目标。这些要点构成了OKR的核心,比如"设定有挑战性的目标",在OKR中意味着通过自身的努力,达成目标的可能性不超过70%。

其次,建立高绩效文化的团队。国内那些成功执行OKR的企业都有一个共同点,他们的团队都追求高绩效。比如,众所周知的字节跳动,在他们的文化中有一项原则,叫做"追求极致",也就是追求困难的目标。据比较,字节跳动的OKR方法与Google和耐飞公司的相似度超过90%。

最后,创造开放透明的工作环境。如果团队较小,可以通过公开目标的方式,实现开放透明。而对于较大的团队,必须依赖信息系统来支持,以实现信息的开放和透明。

那么,只要做到上述三点,就可以成功推行OKR了吗?

答案并不是那么简单。还有一个极为重要的要点,那就是不要将OKR用于绩效考核。一旦将OKR用于绩效考核,员工将不敢设定具有挑战性的目标。如果我的绩效与目标挂钩,我只完成了50%的目标,而不是80%,我肯定会要求重新谈绩效,因为我的薪酬与目标达成有直接关系。这正是执行OKR的关键所在。

OKR是一种强大的绩效管理工具,但并不适合所有公司。要想成功采用OKR,需要理解其核心原则,培育高绩效文化,创造开放透明的工作环境,同时避免将OKR与绩效考核挂钩。只有在正确的条件下,OKR才能发挥其最大的作用。

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