薪酬体系设计咨询机构:挑战传统:薪酬与绩效的新思路
差异化薪酬分配,为什么这么重要?
咱们都知道,薪酬和绩效挂钩,这是大家默认的设定。可是,如果我们放大视野,把薪酬和绩效的概念拓展到最广义的层面,事情就没那么简单了。
薪酬和绩效,广义与狭义的对比:
首先,薪酬不仅仅是薪水。薪酬包括了薪水、奖金、福利、股权、职业晋升、职业发展、社会地位、社交关系、工作环境等等。绩效也不仅仅是业绩成果,它包含了工作成果、企业知识、团队协作等等。所以,薪酬和绩效的关系并不简单。
传统薪酬和绩效关联的问题:
在传统模式下,薪酬和绩效的关系是直接挂钩的,这就带来了问题。来看个例子:有两名销售人员,都是销售这个典型需要薪酬与绩效紧密关联的岗位。小A每年都在几百万的业绩徘徊,但某年突然签下了千万级的大单,按照传统观念,他就能拿到超高的提成奖金。而小B,之前只有十几万的业绩,今年努力工作把业绩推到了100万元,但因为规模较小,提成较低。
问题来了,小A的千万大单,是不是完全因为他个人的努力?小B的努力将原本困难的区域推到了100万元,这不值得奖励吗?看得出,简单地按业绩数额发提成是不公平的。
复杂的现实背景:
这里存在一个现实的问题,商业环境变得复杂,绩效无法简单通过数字来衡量。员工的产出受到多种因素影响,不仅仅是个人努力。这就让传统模式的薪酬和绩效挂钩变得困难。
新思路:灰度挂钩模式:
于是,现在越来越多的企业放弃了传统的紧密挂钩模式,开始尝试灰度挂钩。这个概念就是,薪酬和绩效之间的关系不再是非黑即白的,而是充满了灰色地带。
常见的灰度挂钩模式有以下几种:
1. 奖金参考绩效成绩和任职评价: 奖金的分配以绩效成绩和员工的任职评价为依据,二者各占一定权重。
2. 等级制: 奖金根据绩效评级结果发放,绩效评级考虑绩效成绩以外的因素,比如工作表现、团队协作、成长发展等。
3. 成果导向: 奖金依据绩效成绩发放,但不只是看业绩数额,还要考虑员工的努力程度、重要业绩和对战略的影响。
4. 中长期激励: 除了现金奖励,还引入了股权等中长期激励方式,这些中长期激励考虑的维度更多,包括绩效、能力、成长、价值观等。
灰度挂钩的优点:
这种灰度挂钩模式有它的优点。首先,它更能应对复杂的现实情况,不会把员工绩效简单地看成数字。其次,它更符合现代企业与员工之间的合作关系,不再仅仅是雇佣关系,而是更加注重激励和共赢。
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