薪酬体系设计咨询机构：挑战传统：薪酬与绩效的新思路

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差异化薪酬分配，为什么这么重要？

咱们都知道，薪酬和绩效挂钩，这是大家默认的设定。可是，如果我们放大视野，把薪酬和绩效的概念拓展到最广义的层面，事情就没那么简单了。

薪酬和绩效，广义与狭义的对比：

首先，薪酬不仅仅是薪水。薪酬包括了薪水、奖金、福利、股权、职业晋升、职业发展、社会地位、社交关系、工作环境等等。绩效也不仅仅是业绩成果，它包含了工作成果、企业知识、团队协作等等。所以，薪酬和绩效的关系并不简单。

传统薪酬和绩效关联的问题：

在传统模式下，薪酬和绩效的关系是直接挂钩的，这就带来了问题。来看个例子：有两名销售人员，都是销售这个典型需要薪酬与绩效紧密关联的岗位。小A每年都在几百万的业绩徘徊，但某年突然签下了千万级的大单，按照传统观念，他就能拿到超高的提成奖金。而小B，之前只有十几万的业绩，今年努力工作把业绩推到了100万元，但因为规模较小，提成较低。

问题来了，小A的千万大单，是不是完全因为他个人的努力？小B的努力将原本困难的区域推到了100万元，这不值得奖励吗？看得出，简单地按业绩数额发提成是不公平的。

复杂的现实背景：

这里存在一个现实的问题，商业环境变得复杂，绩效无法简单通过数字来衡量。员工的产出受到多种因素影响，不仅仅是个人努力。这就让传统模式的薪酬和绩效挂钩变得困难。

新思路：灰度挂钩模式：

于是，现在越来越多的企业放弃了传统的紧密挂钩模式，开始尝试灰度挂钩。这个概念就是，薪酬和绩效之间的关系不再是非黑即白的，而是充满了灰色地带。

常见的灰度挂钩模式有以下几种：

1. 奖金参考绩效成绩和任职评价： 奖金的分配以绩效成绩和员工的任职评价为依据，二者各占一定权重。

2. 等级制： 奖金根据绩效评级结果发放，绩效评级考虑绩效成绩以外的因素，比如工作表现、团队协作、成长发展等。

3. 成果导向： 奖金依据绩效成绩发放，但不只是看业绩数额，还要考虑员工的努力程度、重要业绩和对战略的影响。

4. 中长期激励： 除了现金奖励，还引入了股权等中长期激励方式，这些中长期激励考虑的维度更多，包括绩效、能力、成长、价值观等。

灰度挂钩的优点：

这种灰度挂钩模式有它的优点。首先，它更能应对复杂的现实情况，不会把员工绩效简单地看成数字。其次，它更符合现代企业与员工之间的合作关系，不再仅仅是雇佣关系，而是更加注重激励和共赢。

所以，现代企业正在挑战传统，寻找薪酬与绩效的新思路，让员工的付出得到更好的回报，推动企业的长远发展。就是这么简单！

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