薪酬咨询公司,绩效设计:中小微企业薪酬体系的千丝万缕
在中小微企业中,薪酬绩效体系的设计,往往牵涉着老板和销售两方的深切利益。然而,如果体系不够科学合理,老板可能伤了心,销售也可能毁了自己。
绩效体系的伤害
老板的心伤
让我们先来看看三种常见的销售团队薪酬绩效体系,分别是低底薪+高提成、高底薪+低提成、职级+底薪+提成。第一种模式可能吸引三种类型的销售人员:对收入不敏感、有特殊人脉关系、边混边看的人。然而,这样的模式可能导致销售人员为了追求提成,做出不切实际的承诺,最终伤害公司的品牌。
第二种模式,高底薪+低提成,通常出现在高毛利行业,吸引了高学历、高颜值、高社会化的销售人员。尽管这一模式相对稳定,但也可能导致销售人员养成养尊处优的习惯,缺乏应对风险的能力。
第三种模式,职级+底薪+提成,通常出现在大规模销售团队中,但在规模较小的企业可能引发内耗,导致销售人员对公司产生不满。
销售的自毁
这些体系在不同程度上注重销售结果,却忽略了过程和团队精神。销售人员可能过于急于求成,给客户做出过于乐观的承诺,最终伤害公司的品牌。或者,销售团队缺乏日常管理和学习机会,限制了他们的能力提升,最终导致业绩无法有效提升。
三类薪酬模式的风险
低底薪+高提成
这一模式可能吸引到对收入不敏感、有特殊人脉关系、边混边看的销售人员。然而,这样的体系容易造成销售人员为了追求提成而做出不切实际的承诺,最终伤害公司品牌。同时,销售人员在心思不在工作的情况下,容易对公司造成内耗,降低整体销售团队的凝聚力。
高底薪+低提成
这一模式通常出现在高毛利行业,吸引高学历、高颜值、高社会化的销售人员。然而,这样的体系可能导致销售人员养成养尊处优的习惯,对公司缺乏应对风险的能力。销售团队更注重维护客户关系,而忽略了客户开发,导致业务增长受限。
职级+底薪+提成
引入职级元素通常需要有人力资源部,适用于大规模销售团队。然而,在小规模企业中,职级可能导致不公平感,加速销售人员的流失。销售人员过于注重内部竞争,而不是共同努力,影响整体团队的协作氛围。
解决之道:从加法到减法
这三类薪酬绩效模式的共性在于注重结果,而忽略了过程,同时采用的都是加法。然而,科学的绩效体系应该先做减法,明确销售人员的目标薪酬,再做加法,明确薪酬的组成部分。这样不仅让销售人员明确工作目标,也使整个绩效体系更具可控性。
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