薪酬绩效咨询公司：智帮咨询，华为考评结合：为什么高绩效不等于高评价

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前阵子碰到个怪事。

几家公司，老板在绩效管理上没少砸钱——请咨询、买系统、培训 HR。

结果呢？好员工走得更快了。

我去跑了十几家企业，总算摸到点门道。

老板们觉得自己那套考核挺科学：指标清楚，奖罚分明。可员工就是不买账。

问题在哪？

说白了，就是把人当计算器。

数字漂亮就是好员工，报表好看就该升职。

可现实是——数字最亮眼的，往往同事背后议论最多；那些天天帮别人收拾烂摊子的，反而考核分数不高。

绩效不是比谁更狠，而是让大家都有盼头。

只盯着数字，人就成了一堆数据。

纯看业绩，迟早出问题

太多公司，考核就死盯着 KPI。

销售看签单，技术看项目，运营看增长。

听着公平，其实坑挺多。

认识一个技术主管，指标完成得漂亮得很。怎么做到的？催别的部门催到天翻地覆，自己份内的事儿能拖就拖，碰到跨部门活儿就一句“不归我管”。

还有个主管，管内部工具的，数据平平。但每次有紧急情况，他总是第一个冲上去，技术团队没人不服他。

你说哪个更有价值？

只看成绩的考核，让合作吃亏，滑头得利。 真正顶事儿的人，反而被忽视。

华为搞“考评结合”，就是冲着这事来的。

华为这套，其实就八个字

说白了，就是：成绩要看，做人也要看。

先算成绩——该量化的全量化。营收、利润、项目进度、客户反馈，该怎么算就怎么算，看的是“事儿干得怎么样”。

再看做人——光有成绩不够，平时跟人怎么配合也得有个评价。谁来评？你的直属上级，加上经常合作的其他部门负责人。看的是部门间配合、关键时刻靠不靠谱、人品口碑。

这样，“数字算不出来的贡献”也能被看到。

最后合起来排队——成绩分、做人分按比例加总，在同一批人里排个先后。这就是华为的“相对考核”要点，不是绝对看你有多强，而是看你在这一群人里排第几。

为什么要排队？因为好处有限，总得有个顺序。

一个真案例

某公司市场部 10 个人，季度考核。成绩占 70%，做人占 30%。

成绩：销售增长 40%、新客签约 20%、毛利完成 10%。 做人：部门配合 10%、客户口碑 10%、团队协作 10%。

季度结束，两个人的成绩是这样的：

小张业绩数据好看，但小李在配合、口碑、协作上明显甩开他。综合下来，小李第一。

这就是考评结合的好处：既看业绩，也看人品，各种贡献都有分，不是光数字说了算。

排队≠一刀切

一听“排队”，有些人就紧张，以为是强制分布。

其实不一样。

排队是比完再分等级，不一定要死定比例；强制分布是在排队的基础上硬规定：好的必须 20%，差的必须 10%。

华为怎么用？

管理层会用排队加强制分布，保持竞争；普通员工更多是看排队，干得好就给好等级，不必踩别人。

人不一样，方式也要灵活。

自家落地四步走

道理很简单，落地就四步：

第一步，规矩定清楚——成绩怎么考、分怎么算；做人看哪些事、谁来评。

第二步，按权重算总分——数据要真，评价有依据，不能拍脑袋。

第三步，同级别排个顺序——开个碰头会，免得各部门标准不一样。

第四步，让排名真管用——奖金、晋升、培训机会都跟排名挂钩，不然排了也是摆设。

关键不是制度有多花哨，而是你敢真按制度执行。

最怕的就是制度挂墙上，执行全看心情。

很多老板抱怨绩效，其实想要的不是更复杂的算法，而是一个让老实人不吃亏的办法。

当你不光看数字，而是看人的全貌，管人的手艺就有了新门道。

真正管用的绩效制度，不是让员工怕考核，而是让他们盼着被看见。