深圳薪酬绩效咨询机构：智帮咨询，绩效被扣10%，到底算不算克扣工资？
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最常见的就是扣绩效。工资单上分成基本工资和绩效工资，比例看上去挺合理，20%到40%不等。可真到生意不景气的时候，绩效部分就成了“调节器”。
有的公司干脆一句话：“这个月统一按90%发，绩效工资先扣掉10%。”说得轻描淡写，好像天经地义。
可问题是，这10%真能随便扣吗？
很多员工心里憋着火：合同里白纸黑字写着工资结构，怎么到了发工资那天，公司一句“效益不好”，就能把钱拿走？
这种事在不少企业成了“潜规则”。但真要追究起来，就没那么简单了。
绩效工资，到底算不算工资
很多老板把绩效工资当成“浮动部分”，觉得随时可以调。可在法律上，不是这样。
如果公司没有明确的考核制度，这部分就会被认定为正常工资。员工干了活，公司就得全额发。
我在仲裁庭见过一个案子，法官问企业代表：“绩效考核表呢？谁签过字？”对方拿不出来，直接判补发。
有的企业为了省点钱，结果赔得更多，还丢了名声。年终奖可以因为效益不好不发，但绩效工资只要写进月薪，就不能随便扣。
那10%，很可能就是欠的钱。
有家公司老板说得理直气壮：“这是绩效奖，不是工资。”可财务流水一查，每月都在发，仲裁庭根本不认。
所以，区别不在名字，而在有没有制度、是不是浮动、有没有提前告知。
法律只认证据，不认口头。真想把绩效单独拎出来，就得有标准、有记录、有员工确认。
否则，不管你怎么叫，它就是工资。
诉诸法律，公司几乎没有退路
劳动合同法写得很明白，工资必须足额发放。“业绩不好”不在例外里。
现实中，只要员工申请仲裁，公司几乎没赢过。没有制度、没有证据，就等于没权扣。
更糟的是，公司不仅要补齐，还可能被判多赔25%的赔偿金。想省的小钱，最后往往花得更多。
跟法律硬杠，没有一点好处。
我见过一家广告公司，客户项目没了，老板就扣了员工三个月绩效。仲裁时，他拿出客户解约函。法官直接说：“客户违约是企业风险，不能算到员工头上。”
结果，公司不仅要补，还得加赔。员工拿了钱走得痛快，公司反而雪上加霜。
很多老板还觉得，只要大家签字同意，就算合法。可在法律上，这叫“无效约定”。工资是劳动的对价，不允许放弃。
有HR也纳闷：协议签了，怎么仲裁还输？因为工资权利不能剥夺。
企业以为自己聪明，实际上是在给自己挖坑。
到最后，不仅钱要补，信誉也砸了。
业绩不好，凭什么让员工兜底
业绩差，这是真的。但风险凭什么要员工扛？
有个HR总监跟我说过一句大实话：“企业把风险甩下去，员工就会用脚投票。”半年扣不发，员工心里就清楚，这是惩罚，不是制度。
尤其是研发和技术岗位，本来就紧俏。工资一扣，人就往竞争对手那里跑。省下的钱，还不够补招聘和磨合的成本。
要真想挂钩，公司完全可以提前说清楚，比如“销售额少10%，绩效就少多少”。但这必须有制度、有数据，而不是临时拍脑袋。
否则，看似节流，其实是透支信用。
我见过一家创业公司，投资没到位，就宣布全员工资砍20%。三个月后，骨干走得差不多，只剩创始人硬撑。投资人一看团队散了，立马撤资。
风险本来就该股东扛，不是员工。员工要的，是稳定收入，而不是替公司挡市场风浪。
这也是为什么，员工能接受分红制，却拒绝扣绩效。分红是共担风险、共享收益，逻辑对等。扣绩效只是单方面转嫁，完全不是一码事。
所以，当老板说“业绩不好，大家要一起承担”，员工心里的第一反应不是理解，而是失望。
一次能忍，两次就成习惯，第三次就是离开的理由。
人才流失，是扣绩效的连锁反应
很多人离开，不是为了那点钱，而是觉得这种事会反复发生。
我见过一家软件公司，项目延期，老板要求全员工资打九折。两个月内，核心开发走了一半。新人接不上，项目更延期，客户直接解约。
老板只能摇头：“真是捡了芝麻丢了西瓜。”
扣绩效的结果，不是省了钱，而是丢了人。
人才流失的代价，比补工资大得多。走的不只是人，还有经验、关系和默契。
一家外企的研发中心，几名骨干因为绩效纠纷集体跳槽。半年后，竞争对手的技术直接反超。管理层才意识到，当初省下的钱，根本不够填市场缺口。
很多老板想，人走了可以再招。可他们低估了“隐形成本”。新人磨合慢，客户不满意，团队士气掉下去，这些都是账面上看不到的损失。
所以，扣绩效看似是财务问题，本质上是人才问题。
一旦陷进恶性循环：扣绩效 → 人才流失 → 业绩更差 → 再扣绩效，公司就很难回头。
真正的解法，不是扣钱
企业现金紧的时候，最容易想到的就是扣工资。可越是这样，越要慎重。
有家制造公司，业绩下滑时，老板没有动工资，而是把账本摊开：“公司撑不住，大家饭碗都没了。不如一起想办法。”
结果，有人主动提出延迟奖金，有人提议减少差旅，有人跑去谈供应商账期。大家一起撑了过来，公司也活了下来。
员工不是不能共担风险，但前提是公平、透明，大家愿意参与，而不是被动挨刀。管理，不是找替罪羊，而是找伙伴。
要真想用绩效做激励，正确做法是建制度，而不是随便扣。
制度要清楚：目标、标准、流程、确认。大家都知道规则，才能心服。
我见过一家互联网公司，把绩效分三层：公司业绩、部门目标、个人贡献。权重公开，算法透明。最后就算有人绩效被打低，也没多少争议。
因为大家都明白，输在规则，不是输在老板的心情。
所以要记住三句话：考核前讲清楚，考核中留痕迹，考核后能复盘。做不到这三点，就别轻易动绩效工资。
这，才是真正的绩效。
最怕的，不是亏损，是心被掏空
钱能补回来，信任补不回来。
不少公司扣绩效，省的是眼前的现金流，丢的却是人心。
员工嘴上可能不说，但心里会记下这一笔账。
有技术骨干离职时说过一句话：“这钱我要回来，算是给自己一个交代。”声音不大，却很坚定。
一个组织最怕的，不是亏，而是人心凉透。
有家公司的人力总监说过：“工资的本质，是对劳动的尊重。你要是不尊重，员工也不会留情。”
有时候，真正让人寒心的，不是那10%的绩效工资，而是老板的那句话：“业绩不好，你们就得一起承担。”
可在员工心里，这句话翻译成了：“公司靠不住。”
人心一旦走远，再补的钱，也留不住。
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