专业绩效薪酬咨询公司：智帮咨询，别再把OKR当KPI用了，字节跳动的实践告诉你真相
智帮咨询是一家深耕于薪酬与绩效管理领域的专业咨询机构，专注于为客户设计并优化具有前瞻性和实用性的薪酬绩效管理体系。我们以企业发展战略为导向，深入分析客户的管理现状和组织特点，量身定制薪酬绩效解决方案。秉承“驱动业绩增长”的核心理念，我们通过深度调研诊断、科学的数据分析、创新的管理工具及教练式专业辅导，助力客户实现经营目标、提升组织效能。有任何薪酬、绩效、股权问题或者需要制定薪酬、绩效、股权管理方案，欢迎添加微信：13530571920，与我们的专家团队深度交流
"我们公司推OKR一年了，员工怨声载道，老板也觉得没啥用。"
怎么回事？
她叹了口气。
"你知道吗？现在大家定目标，都定得特别保守。能打0.9分的事，绝不打1.0。"
"为啥？"
"怕扣钱呗。OKR得分低于0.4就扣钱，谁还敢挑战高目标？"
我说，这不是在用OKR，这是在用KPI的壳装OKR的瓤。
在智帮咨询这些年，我见过太多公司栽在这个坑里。大家都知道字节跳动用OKR用得好，但很少有人搞清楚，字节跳动到底是怎么用的。
今天，咱们就把这件事说透。
你以为OKR是考核工具？错了
先问你一个问题。
OKR和KPI，到底有什么区别？
很多人说，OKR更灵活，KPI更刚性。也有人说，OKR注重过程，KPI注重结果。
这些都对，但没说到根上。
根本区别在于，OKR是目标管理工具，KPI是绩效考核工具。
什么意思？
就是OKR回答"我要去哪里"，KPI回答"我做得好不好"。
就像导航和油表。
导航告诉你往哪开，油表告诉你油还剩多少。导航坏了，你可能开错路。但油表坏了，你可能半路抛锚。
都重要。但别把导航当油表用。
字节跳动的副总裁谢欣说过一句话，特别关键。他说，OKR是目标管理工具，并不是直接的考核工具。做绩效考核的时候，可以参考OKR，但不要直接把OKR得分作为考核结果。
为什么？
因为OKR鼓励你挑战高目标，如果挑战失败就扣钱，谁还敢挑战？最后大家都把目标定得稳稳当当，OKR就失去了意义。
我给你举个例子。
假设你是销售总监，今年要定销售目标。用KPI的思路，你会定"完成5000万销售额"，这是你必须完成的任务。但用OKR的思路，你可能会定"探索三个新市场，验证商业模式"，这是你想实现的方向。
看出区别了吗？
KPI告诉你必须跑到哪里，OKR告诉你可以试着往哪里跑。
所以，OKR和KPI不是替代关系，是共存关系。
字节跳动就是这样。大部分团队用OKR管理快速变化的业务，预算管理还是用KPI严格控制。该灵活的地方灵活，该刚性的地方刚性。
这才是聪明的做法。
字节跳动用OKR，靠的不是工具
很多公司学字节跳动，学完就翻车。
为什么？
因为大家只看到了工具，没看到土壤。
字节跳动能把OKR用好，靠什么？
先说文化，再说工具，最后说机制。
文化是土壤
字节跳动有一句话，叫"基于上下文，而不是基于控制"。
什么意思？就是给你足够的信息，让你自己做判断，而不是告诉你该怎么做。
这个理念，给OKR提供了最好的土壤。
我给你讲个细节。
在字节跳动，入职第一天，你打开飞书。
搜CEO张一鸣。
点开。
他的OKR，全在那儿。
目标是什么，进度到哪儿了，一清二楚。
不需要申请，不需要审批。
为什么要这样？
因为当你能看到公司最高层在往哪使劲，你就知道自己该往哪使劲。你不是在被动执行命令，而是在主动参与一件大事。
这就是"基于上下文"。
反过来想，如果老板的目标不公开，员工凭什么相信OKR？凭什么敢挑战高目标？
信息平等了，决策才能下沉。决策下沉了，组织才能快。
工具是杠杆
字节跳动早期也用Excel管理OKR。
但很快发现，Excel有三个大问题。
一个是对齐太费劲。你的目标要跟上级对齐，跟兄弟部门对齐，来来回回改好几版，效率极低。
另一个是更新太麻烦。进度变了要手动改，改完还得发邮件通知，信息经常对不上。
还有一个是看不到全局。想知道公司整体OKR完成情况？对不起，得开会。
后来，字节跳动自己开发了飞书OKR。
这个工具解决了什么问题？
制定环节，可视化对齐。你设定目标的时候，系统会自动提示哪些上级目标可以对齐，哪些兄弟部门在做类似的事。点一下就完成对齐，不用开会商量。
跟进环节，实时沟通。看到同事的OKR进度落后了？直接划词评论，艾特他问一句"需要支持吗"。不用等周会，不用发邮件。
总结环节，数据看板。季度结束，系统自动生成公司、部门、个人的OKR完成情况，一目了然。
谢欣说过一句话，我特别认同。他说，每件工具只要改进5%，就能对公司效率产生巨大影响。而且一旦用上好工具，你就回不去了。
我们智帮咨询服务过一家制造业企业，他们最开始也是用Excel管理OKR。200多人的公司，每个季度光对齐OKR就要开两天会。后来引入了工具，对齐时间缩短到半天。
工具好不好，不看功能多不多，看用的人累不累。
机制是保障
字节跳动的绩效考核，用的是"OKR+360度环评"。
每年考核两次，分8个等级，从F到O。
关键是什么？
OKR得分只做参考，不做决定性分值。
什么意思？就是你OKR打了0.5分，不代表你绩效就是0.5分。考核的时候，还要看你的协作表现，看同事对你的评价，看你在"字节范儿"上的表现。
为什么要这样设计？
因为OKR鼓励挑战高目标。如果你定了一个特别难的目标，最后只完成了50%，但这50%的成果已经超过了其他人100%的成果，你应该被认可，而不是被惩罚。
这就是机制设计的智慧。
还有件事，很多人不知道。
字节跳动刚开始用的是双月OKR，也就是两个月一个周期。但到了2023年，改成了季度OKR。
为什么改？
因为公司大了，业务成熟了，两个月的变化没那么明显，反而频繁复盘影响节奏。
CEO梁汝波在内部信里说，公司现在大部分业务相对成熟复杂，双月变化不明显，回顾周期可以更长些。
这说明什么？OKR不是教条，是要跟着组织一起进化的。
七步走完，OKR就不是那个OKR了
说了这么多，你可能会问，具体怎么做？
我把字节跳动的实践，总结成七个步骤。
但在开始之前，先问你一个问题。
你的公司，准备好推OKR了吗？
第一步：打好地基
OKR不是今天决定，明天就推的。
你得先做三件事。
先拿到高层的承诺。CEO和高管团队必须亲自参与，亲自使用OKR。如果老板自己都不用，凭什么要求员工用？
再培育文化。通过培训、工作坊，让大家理解OKR的逻辑，建立透明、信任、敢于试错的氛围。
最后选好试点团队。别选业绩压力特别大的团队，也别选特别保守的团队。选那些有创新性、主管有影响力的团队先试。
地基不牢，后面全是坑。
第二步：定目标
OKR的核心，是目标对齐。
公司级OKR，由管理层一起讨论，抓住3到5个最关键的目标。
我给你举个例子。
字节跳动某一年的公司级目标是"加速国际化进程"。听起来很宏大，对吧？但落到KR上，就变成了三件具体的事。
在新市场获得100万新用户。
将国际市场销售额提高50%。
在新市场开设至少3个本地化团队。
看到了吗？目标是方向，KR是里程碑。
部门级OKR怎么定？
团队leader要考虑三件事。
先参考公司OKR，确定本部门最重要的业务。
再了解兄弟部门OKR，预判需要支持的项目。
最后结合部门职责，确定本季度重点。
个人OKR呢？
员工参考团队OKR，再看看合作团队的需求，自下而上制定个人OKR。
记住，OKR不是上级分配的任务，是自己认领的方向。
第三步：写好KR
很多人写KR，写成了任务清单。
什么叫任务清单？
"组织三次培训""开发两个新功能""拜访五个客户"。这些都是任务，不是关键成果。
KR要怎么写？
有个原则，叫SMART。
什么意思？
S，Specific，具体的。别说"提升满意度"，说"满意度4.5分"。
M，Measurable，可衡量的。能用数字说话，别用感觉说话。
A，Achievable，可实现的。别定月球目标，定跳一跳够得着的目标。
R，Relevant，相关的。KR完成了，O就得达成。别南辕北辙。
T，Time-bound，有时限的。这个季度，不是"将来"。
就像减肥。
你说"我要减肥"，这是O，目标。
但"减肥"不是KR。"三个月瘦10斤"才是KR。
为什么？
因为"减肥"你永远在做，但"瘦10斤"你能知道做没做到。
我给你看个字节跳动的例子。
目标是"提高产品的用户满意度"。
KR怎么写？
将用户满意度评分提高到4.5分以上。
在社交媒体平台上的品牌声誉提高20%。
将产品问题的解决时间从48小时缩短到24小时以内。
看到区别了吗？
KR不是"做什么"，是"做到什么程度"。
还有个技巧，叫逆向验证。
就是问自己，如果这三个KR全部完成，目标是不是必然达成？如果不是，说明KR设计有问题。
第四步：融入日常
OKR最怕的，是制定完就束之高阁。
字节跳动是怎么做的？
部门周会，直接以部门leader的OKR作为讨论主体。
跟踪目标完成情况，遇到了什么问题，有什么风险，需要什么支持。关注关键结果的进度和障碍。最后明确下一步行动，列出to-do，确定谁负责，什么时候完成。
OKR就这样，跟日常工作紧紧绑在一起。
还有个实用的方法，叫"红绿灯"系统。
绿色，正常推进。黄色，有风险预警。红色，严重落后。
每周更新一次进度，确保信息实时。一旦标红，立即启动干预机制。
第五步：季度复盘
复盘不是考核，是学习。
字节跳动的复盘会，分四个环节。
先目标回顾。花15%的时间，重温期初OKR，确认当时为什么要做这件事。
再结果评估。花30%的时间，展示KR完成数据，量化评估。
然后洞察分析。花40%的时间，深入分析成败原因。是环境因素还是执行问题？是能力不足还是资源不够？
最后经验提炼。花15%的时间，总结学习，明确下一周期改进方向。
有个细节特别重要。
复盘会要强调心理安全。失败归因于系统，而不是个人。如果员工担心复盘会被批评，他们就不会说真话。
我们智帮咨询服务过一家互联网公司，他们的复盘会开始总是很尴尬。
leader问："为什么没完成？"
员工要么找客观原因，要么沉默不语。
后来我们建议，先让员工说"这个季度学到了什么"。
气氛一下就打开了。
复盘复盘，复的是事，盘的是人。事没做好，人得变聪明。
第六步：评分
OKR评分，不是给员工打分，是评估目标本身的挑战性。
字节跳动的评分标准是这样的。
0.7到1.0，绿色区域。目标完成得不错，但可能下次要定得更有挑战性。
0.4到0.6，黄色区域。适度挑战，最理想的状态。说明目标定得刚刚好，有压力也有可能。
0.0到0.3，红色区域。目标没完成，要分析原因，调整下期目标。
看到了吗？0.5分不是"刚及格"，是"最理想"。
评分之后，主管要跟员工做发展对话。
聊什么？
能力成长，在OKR过程中学到了什么。协作贡献，如何帮助他人实现目标。职业发展，基于OKR经验规划下一步。
评分是手段，发展才是目的。
第七步：跟绩效衔接
OKR不直接跟绩效挂钩。
但也不是完全不看。
那到底怎么用？
字节跳动的做法是，OKR结果作为绩效评估的输入之一，但不是唯一依据。
还要看什么？
360度评估，同事怎么评价你。
行为表现，符不符合"字节范儿"。
协作贡献，有没有帮助他人。
绩效沟通的时候，要明确区分两件事。
目标挑战性，这是OKR的事。业绩表现，这是绩效的事。
一个员工OKR得分不高，但挑战了一个极其困难的目标，这对组织有重要价值。不能因为得分低就给差评。
OKR和绩效是两码事，别混在一起。
记住，OKR没有标准答案
很多公司推OKR，都想抄字节跳动的作业。
但你要明白一件事。
字节跳动的OKR，不是一开始就完美的。从双月改季度，从Excel到飞书，都是在实践中一步步调整的。
OKR没有标准答案，只有适合你的答案。
别照搬流程，要理解原理。
行业特点不一样，发展阶段不一样，员工特质不一样，OKR的用法就不一样。
你要做的，是不断实践，从实践中得到反馈，再用反馈优化实践，进入良性循环。
这才是OKR的精髓。
最后问你一个问题。
文章评论(0)