疫情基本得到有效控制，各类企业纷纷开始复工。疫情对不同行业的影响程度各不相同，对交通、旅游、影视、餐饮等企业的影响着时不小，当然，也有不少企业选择了转型或关闭。

在疫情的影响下，当公司熬过了倒闭，熬过了裁员，降薪成为了绝大多数的选择，有的企业方主动提到减员降薪倡议，也有员工主动提出降薪倡议。

新潮传媒复工第一天就宣布减员10%，高管降薪20%，全员3个月不拿绩效工资；诺亚财富集团复工后向全体员工发布了一封全员战“疫”倡议书，宣布在疫情期间所有员工每月有5个工作日无薪休假，同时三位董事主动降薪为零；近日知名教育创业公司松鼠AI创始人也宣布：全员3.5折工资5个月，最核心高管零工资，一月统一半折。

江苏某服装有限公司夹克分厂的总经理，眼看着公司的不少业务处于停滞状态，在他的牵头下，公司60多名管理层联名写下降薪请愿书，他们希望通过自己的行动，帮助公司共渡难关。

木屋烧烤华北地区的财务总监主动给老板发信息表示“需要的话，自愿工资减半”，随后，高管集体发起减薪请愿申请，体现了高管团队对公司的热爱，也表现出高管团队战胜困难的决心。

疫情过后，活下来是企业的第一要务，要想活下来，建议企业采取先自救后治病的策略，具体应该如何自救，增收节支必然成为关键策略，但增收的速度总不会来得那么快，所以，节支是复工企业当时采取的主要策略，一提到节支，大部分企业采用的手段就是减员、降薪，那应该如何进行减员降薪操作更有利于企业呢？ 本文从五个常见问题入手，提供一些基本的操作思路供参考：

01  如何合规安排轮岗轮休、缩短工时、待岗

首先，对于轮岗轮休、缩短工时、待岗，从法律层面来均属入于企业原因导致的停产，尽管属于无法抗拒的外部原因，所以，一般来说，在这种情况下都需要跟员工进行协商。

在实务操作中，轮岗轮休的常见待遇是给员工发放生活费；缩短工时，是按照缩短工时与正常工时的比例来发放工资；待岗，也是给员工发放生活费。

问题来了，员工正常工作时的工资构成对于生活费的发放有较大的影响。而实际上，生活费的发放标准目前没有明确的法律规定，需要企业与员工进行协商。

唯一可以参考的是：当地劳动行政主管部门关于因公司原因导致的停产，员工的工资发放标准，比如：北京市规定在待岗期间需要发放生活费，最低不得低于北京最低工资的70%；《深圳市员工工资支付条例》中约定，最低不低于最低工资的80%支付。

一般来说，建议采取如下步骤执行：
1、定调——共度难关；
2、给予员工自由选择的机会，即最好有两个或以上的方案；
3、签署方式：正式协议最完善，但操作起来会比较困难；因此，可以采取用表格确认；
4、及时处理，即最好在一两天内敲定。

当然，减薪减员的协商与通知，对企业和HR的沟通技巧会是很大的考验。

02  如何合规安排减薪与调整薪酬制度

减薪，即变更员工工资，需要与员工进行协商并达成一致；而调整薪资制度，从法律层面来看是修订制度，不需要进行协商，经过民主程序+公开公示即可。但往往要减低实际人工成本支付，单靠修订薪酬制度比较难达到目的。

一般来说，作为资源的人力资源从业人员，会遵循如下思路执行降薪策略：

1、从上往下，分步执行，即降薪从高管开始，比例依次递减至基础员工，先跟高管团队达成共识，取得他们的认同是执行减薪策略的关键；
2、具体降薪的比例一般是层级越高，比较越大。

03   停工停业，如何减薪与减员

首先，跟大家理一理，企业处于停工停业期间的的待遇问题在法律方面都有哪些约定：

1、第一个月周期，按30天计算，视为正常工作的工资。

在此期间，若为固定工资制：视为正常工作发放全额工资；
若为基本工资+绩效工资制：视为正常工作的基本工资照常发放，绩效工资的部分是按照发放条件计算的，可以按照规章制度进行相应的扣减，一般的绩效工资没有进行有效约定，在执行中会有很多问题。

2、第二个周期始：若有部分工作，可重新约定工资；若无工作，发放生活费（最低标准工资的80%，比例存在地区差异）。

在实操中，也有企业会认为停工停业觉得成本过高，想执行减员，该怎么做？

实务中有几种通行的做法：

1、自动流失：提交辞职信，简易离职手续。
2、鼓励离职：设定时限+补偿辞职条件，如支付一个月工资作为就业费用。
3、决定解散：（1）股东会决议解散；（2）按工龄计算经济补偿。

很多企业在停工停业、经济困难的时候，不轻易采取解散的方式，否则将会面临很高的经济成本。

04   业务调整与萎缩、经营困难，如何减薪与减员

1、 业务调整，如何减薪与减员？

按照法律规定，客观情况发生变化导致业务调整，可以跟员工协商变更劳动合同，事实上相当于变更工资或工作岗位。

但是，业务调整，不能简单由总经理或高管，发送邮件或公告通知。正确的处理方式是，保留疫情这个前提条件。此次疫情，在法律上属于不可抗力。因此，要说明企业是在疫情影响下改变经营方向，并且是经过股东会决议的。

实务中，因为客观情况发生变化进行业务调整，有高达75%的企业败诉，原因就在于没有定好位，操作层面出现问题。

2、 业务萎缩，如何减薪与减员？

（1）客观情况发生变化
企业在操作过程中，要说明是受疫情影响导致业绩下降，属于客观情况发生变化。因此，可以协商变更劳动合同；若协商不成，则解雇。

（2）员工不胜任工作

这其中包括两个关键点：

疫情下，绩效标准是否具有合理性；

绩效事实是否有依据。

不管是客观情况发生变化还是不胜任工作，都需要与员工进行协商变更调整工资或工作岗位的过程，不胜任工作还包括进行培训的过程。之后，可以提前30天通知，或者支付一个月代通知金直接解雇。

3、经营困难，如何减薪与减员？

（1）经济裁员

需要满足以下两个条件：实体条件：财务审计报告呈现亏损状态；

程序条件：提前三十天召开职代会或全体职工，讨论裁员方案+回复意见+确定方案并公示+人社部门备案+正式裁员签协议（裁员10%或者20人以上的，需要经过此程序；反之则不需要满足程序条件，通知员工即可）。

（2）鼓励自离

（3）大面积减员的的话，建议企业分类分批处理。除上述途径以外，还包括：（1）合同到期（2）试用期限（3）严重违规（4）其他情形

05  疫情下，员工哪些行为可以直接裁减？

疫情下，员工若存在过错行为，企业可以以严重违规为由直接裁减。

例如，员工存在如下问题时，可以直接裁减：

（1）若员工不按时复工返岗，经书面催告返岗，仍未返岗则可作旷工处理，甚至可以直接以严重违规为由予以解雇。
（2）员工不遵守劳动纪律，在疫情防护期间，不戴口罩/测体温，经批评教育，屡次不改，构成严重违规；
（3）员工故意隐瞒疫区返回/密切接触者/疑似病人/患者，可以以严重违规为由予以解雇；
（4）散布谣言，乱投诉，及其他影响正常生产经营的行为；
（5）返岗后，消极怠工；
（6）其他情形。

在具体的实操层面还要具体问题具体分析，有如下四点建议供参考

（1）若规章制度或专项规定中已包含相关依据，可按规章制度执行；若规章制度缺失此类规定，应在奖惩制度中设定补充条款，及时做补充；
（2）固定事实、锁定证据；
（3）判断严重的合理性；
（4）解雇通知送达，并告示工会。

企业以严重违规为由解雇员工是不需要支付经济补偿金的。