疫情之下,如何才能活下来,企业面临着减薪与减员,如何妥善安排
疫情基本得到有效控制,各类企业纷纷开始复工。疫情对不同行业的影响程度各不相同,对交通、旅游、影视、餐饮等企业的影响着时不小,当然,也有不少企业选择了转型或关闭。
在疫情的影响下,当公司熬过了倒闭,熬过了裁员,降薪成为了绝大多数的选择,有的企业方主动提到减员降薪倡议,也有员工主动提出降薪倡议。
新潮传媒复工第一天就宣布减员10%,高管降薪20%,全员3个月不拿绩效工资;诺亚财富集团复工后向全体员工发布了一封全员战“疫”倡议书,宣布在疫情期间所有员工每月有5个工作日无薪休假,同时三位董事主动降薪为零;近日知名教育创业公司松鼠AI创始人也宣布:全员3.5折工资5个月,最核心高管零工资,一月统一半折。
江苏某服装有限公司夹克分厂的总经理,眼看着公司的不少业务处于停滞状态,在他的牵头下,公司60多名管理层联名写下降薪请愿书,他们希望通过自己的行动,帮助公司共渡难关。
木屋烧烤华北地区的财务总监主动给老板发信息表示“需要的话,自愿工资减半”,随后,高管集体发起减薪请愿申请,体现了高管团队对公司的热爱,也表现出高管团队战胜困难的决心。
疫情过后,活下来是企业的第一要务,要想活下来,建议企业采取先自救后治病的策略,具体应该如何自救,增收节支必然成为关键策略,但增收的速度总不会来得那么快,所以,节支是复工企业当时采取的主要策略,一提到节支,大部分企业采用的手段就是减员、降薪,那应该如何进行减员降薪操作更有利于企业呢? 本文从五个常见问题入手,提供一些基本的操作思路供参考:
01 如何合规安排轮岗轮休、缩短工时、待岗
首先,对于轮岗轮休、缩短工时、待岗,从法律层面来均属入于企业原因导致的停产,尽管属于无法抗拒的外部原因,所以,一般来说,在这种情况下都需要跟员工进行协商。
在实务操作中,轮岗轮休的常见待遇是给员工发放生活费;缩短工时,是按照缩短工时与正常工时的比例来发放工资;待岗,也是给员工发放生活费。
问题来了,员工正常工作时的工资构成对于生活费的发放有较大的影响。而实际上,生活费的发放标准目前没有明确的法律规定,需要企业与员工进行协商。
唯一可以参考的是:当地劳动行政主管部门关于因公司原因导致的停产,员工的工资发放标准,比如:北京市规定在待岗期间需要发放生活费,最低不得低于北京最低工资的70%;《深圳市员工工资支付条例》中约定,最低不低于最低工资的80%支付。
一般来说,建议采取如下步骤执行:
1、定调——共度难关;
2、给予员工自由选择的机会,即最好有两个或以上的方案;
3、签署方式:正式协议最完善,但操作起来会比较困难;因此,可以采取用表格确认;
4、及时处理,即最好在一两天内敲定。
当然,减薪减员的协商与通知,对企业和HR的沟通技巧会是很大的考验。
02 如何合规安排减薪与调整薪酬制度
减薪,即变更员工工资,需要与员工进行协商并达成一致;而调整薪资制度,从法律层面来看是修订制度,不需要进行协商,经过民主程序+公开公示即可。但往往要减低实际人工成本支付,单靠修订薪酬制度比较难达到目的。
一般来说,作为资源的人力资源从业人员,会遵循如下思路执行降薪策略:
1、从上往下,分步执行,即降薪从高管开始,比例依次递减至基础员工,先跟高管团队达成共识,取得他们的认同是执行减薪策略的关键;
2、具体降薪的比例一般是层级越高,比较越大。
03 停工停业,如何减薪与减员
首先,跟大家理一理,企业处于停工停业期间的的待遇问题在法律方面都有哪些约定:
1、第一个月周期,按30天计算,视为正常工作的工资。
在此期间,若为固定工资制:视为正常工作发放全额工资;
若为基本工资+绩效工资制:视为正常工作的基本工资照常发放,绩效工资的部分是按照发放条件计算的,可以按照规章制度进行相应的扣减,一般的绩效工资没有进行有效约定,在执行中会有很多问题。
2、第二个周期始:若有部分工作,可重新约定工资;若无工作,发放生活费(最低标准工资的80%,比例存在地区差异)。
在实操中,也有企业会认为停工停业觉得成本过高,想执行减员,该怎么做?
实务中有几种通行的做法:
1、自动流失:提交辞职信,简易离职手续。
2、鼓励离职:设定时限+补偿辞职条件,如支付一个月工资作为就业费用。
3、决定解散:(1)股东会决议解散;(2)按工龄计算经济补偿。
很多企业在停工停业、经济困难的时候,不轻易采取解散的方式,否则将会面临很高的经济成本。
04 业务调整与萎缩、经营困难,如何减薪与减员
1、 业务调整,如何减薪与减员?
按照法律规定,客观情况发生变化导致业务调整,可以跟员工协商变更劳动合同,事实上相当于变更工资或工作岗位。
但是,业务调整,不能简单由总经理或高管,发送邮件或公告通知。正确的处理方式是,保留疫情这个前提条件。此次疫情,在法律上属于不可抗力。因此,要说明企业是在疫情影响下改变经营方向,并且是经过股东会决议的。
实务中,因为客观情况发生变化进行业务调整,有高达75%的企业败诉,原因就在于没有定好位,操作层面出现问题。
2、 业务萎缩,如何减薪与减员?
(1)客观情况发生变化
企业在操作过程中,要说明是受疫情影响导致业绩下降,属于客观情况发生变化。因此,可以协商变更劳动合同;若协商不成,则解雇。
(2)员工不胜任工作
这其中包括两个关键点:
疫情下,绩效标准是否具有合理性;
绩效事实是否有依据。
不管是客观情况发生变化还是不胜任工作,都需要与员工进行协商变更调整工资或工作岗位的过程,不胜任工作还包括进行培训的过程。之后,可以提前30天通知,或者支付一个月代通知金直接解雇。
3、经营困难,如何减薪与减员?
(1)经济裁员
需要满足以下两个条件:实体条件:财务审计报告呈现亏损状态;
程序条件:提前三十天召开职代会或全体职工,讨论裁员方案+回复意见+确定方案并公示+人社部门备案+正式裁员签协议(裁员10%或者20人以上的,需要经过此程序;反之则不需要满足程序条件,通知员工即可)。
(2)鼓励自离
(3)大面积减员的的话,建议企业分类分批处理。除上述途径以外,还包括:(1)合同到期(2)试用期限(3)严重违规(4)其他情形
05 疫情下,员工哪些行为可以直接裁减?
疫情下,员工若存在过错行为,企业可以以严重违规为由直接裁减。
例如,员工存在如下问题时,可以直接裁减:
(1)若员工不按时复工返岗,经书面催告返岗,仍未返岗则可作旷工处理,甚至可以直接以严重违规为由予以解雇。
(2)员工不遵守劳动纪律,在疫情防护期间,不戴口罩/测体温,经批评教育,屡次不改,构成严重违规;
(3)员工故意隐瞒疫区返回/密切接触者/疑似病人/患者,可以以严重违规为由予以解雇;
(4)散布谣言,乱投诉,及其他影响正常生产经营的行为;
(5)返岗后,消极怠工;
(6)其他情形。
在具体的实操层面还要具体问题具体分析,有如下四点建议供参考
(1)若规章制度或专项规定中已包含相关依据,可按规章制度执行;若规章制度缺失此类规定,应在奖惩制度中设定补充条款,及时做补充;
(2)固定事实、锁定证据;
(3)判断严重的合理性;
(4)解雇通知送达,并告示工会。
企业以严重违规为由解雇员工是不需要支付经济补偿金的。
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