薪酬绩效咨询公司：智帮咨询，老板最怕员工知道的5个劳动法条款
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为什么会这样？
我仔细观察了几十家企业后发现，大企业踩过坑，小企业还没踩到。
但坑就在那里，早晚要踩。
有位创业公司老板跟我说："我们就十几个人，哪用得着那么多条条框框。"
三个月后，他的电话就来了：公司被员工告了，要求支付双倍工资和经济补偿金。
总金额：35万。
他懵了："一个员工怎么可能这么贵？"
不是员工贵，是违法的成本贵。
今天咱们聊聊那些老板最怕员工知道的劳动法条款。
不是为了制造对立，而是想说一个简单道理：规则面前，没有大小企业之分。
签合同这件小事
有家科技公司招了个程序员，说是"试用期先不签合同，干得好再说"。
程序员干了8个月，突然离职了。
临走前丢下一句话："请准备8个月的双倍工资。"
老板当场就懵了。
不签书面合同的代价，就是每月双倍工资。
《劳动合同法》第82条第1款规定"用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资"。
注意这里的计算方式：自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。
一个月薪1万的员工，最多可能面临11万的双倍工资差额。
但这里有个时效问题：主张双倍工资的劳动仲裁时效通常是一年。
如果员工离职很久才想起来要双倍工资，可能就过了时效。
为什么法律要这么"狠"？
因为劳动合同不是束缚，而是保护。
它既保护员工的权益，也保护企业的利益。
没有合同，双方都没底线，最后谁都没安全感。
很多老板觉得签了合同就不能随意辞退员工。
其实恰恰相反。
合同里写清楚岗位职责、考核标准，不胜任工作的员工该走还得走。
有了规则，反而比没规则更自由。
那些看不见的加班账
"我们公司加班是常态，但从不给加班费。"
一位互联网公司员工这样跟我说。
"老板说这叫奋斗，给加班费就是格局小了。"
我听完心里直犯嘀咕。
奋斗和剥削，其实就差一张工资单的距离。
《劳动法》第44条规定：
工作日延长工作时间，支付不低于工资150%的报酬。
休息日工作且不能补休，支付不低于工资200%的报酬。
法定节假日工作，支付不低于工资300%的报酬。
注意，法定节假日的3倍工资不能用调休抵消。
有家公司的员工算了笔账：每月加班40小时，一年下来，光加班费就是好几万。
老板知道后脸都绿了。
这里有个细节很多人不知道：加班费的计算基数不一定是全部工资。
如果劳动合同明确约定了"正常工作时间工资"，可能就以约定标准计算。
但如果约定不明确，一般按实际工资计算。
为什么加班费这么"贵"？
因为这不只是钱的问题，是价值观的问题。
真正的企业文化，不是让员工白干活，而是让付出得到应有的回报。
很多公司喜欢搞"弹性工作制"，实际上就是换个说法逃避加班费。
但法律面前，没有弹性，只有标准。
超过8小时就是加班，该给的一分不能少。
无固定期限的"紧箍咒"
说到无固定期限合同，很多老板脸色立马就变了。
就像听到什么不吉利的话。
"那不就是铁饭碗吗？"
"签了就甩不掉了。"
这种恐惧，其实都是误解。
《劳动合同法》第14条规定了三种必须订立无固定期限合同的情形：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违纪等情形，续订时就得订立无固定期限合同。
还有更要命的：
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
很多企业想各种办法规避这个条款。
每两年换一次合同主体，或者让员工"主动"离职一天再入职。
但这些小聪明，在法律面前都白搭。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
重点是：它不等于不能解除。
员工严重违纪、不胜任工作、给公司造成重大损失，该解除还是得解除。
只是解除的门槛提高了一些，程序更严格一些。
门槛高点，对企业未必是坏事。
它逼着你建立更规范的管理制度，制定更明确的考核标准。
那笔算不清的补偿账
有意思的是，很多老板以为辞退员工不用花钱。
"不是我辞退他，是他不适合这个岗位。"
"公司可养不起闲人。"
这些理由听起来挺正当，但在法律面前可能一文不值。
《劳动合同法》关于经济补偿和赔偿金有严格规定：
第47条规定了经济补偿标准：按工作年限，每满一年支付一个月工资。
六个月以上不满一年的，按一年算。
不满六个月的，给半个月工资。
什么情况下给经济补偿金？
协商解除、经济性裁员、合同到期不续签等情况。
什么情况下给赔偿金？
违法解除的，按经济补偿标准的二倍支付。
还有个容易搞混的概念："代通知金"。
按第40条规定，三种特定情形下解除合同，如果没提前30天通知，要额外支付一个月工资。
这个"+1"不是经济补偿金的组成部分，只有未提前通知才需要给。
有家公司随意辞退了一个工作8年的员工，理由是"不适合"。
员工申请仲裁，拿到了16个月工资的赔偿金。
老板这才明白，"不适合"可不是解除合同的法定理由。
越是随意，代价越大。
经济补偿金这个设计挺有意思：
既保护了员工的利益，也逼着企业提高管理水平。
想辞退员工？行。
但要有正当理由，要走规范程序，要承担相应成本。
试用期里的门道
最后说说试用期。
这可能是被误解最深的概念。
很多老板把试用期当成"免费试工期"。
工资给得特别低，想辞就辞。
这种做法，风险很大。
《劳动合同法》第20条、第21条规定：
试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
在试用期中，除劳动者有严重违纪等《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
有家公司招了个销售，试用期给2000块工资。
员工离职时要求补工资差额。
原来合同约定工资是8000块，试用期工资应该是6400块。
差了4400块，公司只能乖乖补发。
更要命的是试用期辞退的理由。
不是"我觉得不行"就能辞。
要么是严重违纪，要么是不符合录用条件。
而且这个"录用条件"必须事先说清楚，还得有证据证明员工确实不符合。
很多公司的录用条件写得模模糊糊："品行端正"、"能力优秀"。
这种标准在仲裁时根本站不住脚。
说不清楚的标准，就等于没标准。
合规是最低成本的经营
说到底，企业和员工的关系就像搭伙过日子。
短期的投机取巧，换来的可能是长期的互不信任。
我见过太多企业，为了省几千块钱的合规成本，最后赔了几十万。
也见过很多老板，觉得劳动法是在"偏袒"员工。
其实不是。
劳动法是游戏规则，不是偏向哪一方的武器。
当你按规矩来，员工心里有底，你心里也有底。
当你不按规矩来，表面上占了便宜，实际上风险巨大。
更重要的是，规范用工能帮你建立更好的企业文化。
员工知道付出有回报，自然更愿意努力。
管理者知道有规可依，自然更敢于管理。
最好的管理，不是让人怕你，而是让人信你。
当我们把劳动法当作合作的基础而不是对抗的工具，当我们用规范换来尊重，企业才能真正走得远、走得稳。
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